期刊編號：Fall 2020 玉山學術獎特輯
作者：吳安妮
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獎懲制度存在於生活中的各個場合，舉凡工作、家庭乃至個人，都會使用獎懲的方式作為達成目標的手段之一。但究竟要用「紅蘿蔔」還是「棍子」才能促使人們有更好的績效呢？長期下來，還是得不到一個完整的答案。
以往有關「獎懲制度」的研究主要著墨在「獎酬」所帶來的影響，卻鮮少關注到「懲罰」的層面，肇因於西方企業文化較少使用懲罰制度的關係。而吳安妮教授研究團隊考量到臺灣與大陸的企業皆有使用懲罰制度，甚至是「獎懲並行」，因而認為應該要對獎酬及懲罰做通盤的分析比較，才能讓研究成果更加地貼近實務面。 此外，過去有關獎酬與懲罰的論文大多採用「實驗研究」的方式，並以「學生」當為實驗對象。雖然「實驗研究」相當嚴謹，同時具有比較高的「內部效度」，但不少學者質疑這樣的研究結果，未必能應用在實務界上，導致學術界與實務界之間，長久以來一直存在著一道鴻溝。
為了彌補過去相關文獻的不足，本研究採用「田野訪談」及「田野實證」方法，透過搜集大陸台商某電子工廠的數據，實測員工受到獎酬及懲罰的反應情況。整個田野實地研究過程中訪談了工廠一百多位員工，包含中高階主管及基層工人等。這樣的「田野研究」方法雖然費時耗力，但研究數據係來自於真實的企業員工日常作業，能夠有較高的「外部效度」，相較於過去的研究，會更容易應用在實務層面上。 除了「田野訪談」取得員工「質性資料」外，同時也獲得個案公司的支持，因而可以深入了解企業內部的「獎懲機制」，進而拿到「兩千多位」基層員工的「田野實證」數據，俾便從事學術研究。
本研究將獎酬與懲罰設定為自變數，而員工績效與離職率等則為應變數。研究的結果有兩點發現： 首先，員工會為了贏得更多獎酬或是規避懲罰而更加地努力工作，因此無論獎酬或者懲罰，都會促使員工產生好的績效，只要運用得當，兩者皆可以對「員工績效」帶來正面影響。 再者，獎酬與懲罰的邊際效益都是遞減的，換言之，隨著獎酬或懲罰的金額增加，每一塊錢對員工績效的影響隨之降低。值得注意的是，本研究發現：當獎酬或懲罰的金額不大時，懲罰帶來的效果比較好，這點發現其實可以從人們「討厭失去」的心理獲得驗證；然而，當獎酬或懲罰的金額愈來愈大時，懲罰的邊際效益會遞減得更快，負面效果也會更加明顯，因此本研究並不建議給予員工過度嚴厲的懲罰。不過，這並不表示使用獎酬來激勵員工就能一勞永逸，獎酬過多也會使人疲乏，甚至是無感。因此，當獎酬與懲罰無法達到預期的效果時，企業應該嘗試更多元化的獎懲制度，例如升職、進修、公開表揚等等。
此外，本研究也發現：獎酬與懲罰對於組織的人力資源亦有所影響，收到獎金後，員工離職率會下降，反之，被懲罰過的員工離職率會提升，尤其是優秀的員工被懲罰後會更容易離開組織。因此，公司在使用懲罰制度時，應格外注意避免寶貴的人力資源之流失。
綜上所述，本篇論文引用「展望理論」來預測並田野實證「獎酬與懲罰」的單位邊際效益會隨金額大小變化的情況，為「獎懲制度」的學術研究方向提供一個嶄新的觀點。
本論文從研究主題的構想、取得與整理數據、資料分析及漫長的期刊審核過程，共花了十年才終於獲得A+期刊--The Accounting Review接受發表，十分地不容易。吳安妮教授表示，有關未來研究方面，她將持續從事「田野研究」：包括「田野訪談」、「田野問卷」、「田野實證」，甚至現今最熱門的「田野實驗」等研究方法之結合，致力於「知行合一」，讓學術界與實務界之間能夠產生更緊密的連結橋梁。
此外，吳安妮教授也將持續致力於發展「臺灣本土」的學術研究，讓國際看到臺灣本土研究的差異及亮點。又吳安妮教授希望在研究、教學及實務面都能夠有所整合與貢獻，打造出更好的「學術價值鏈」，發揮「學術研究」之最高價值。她也期許學生們能夠培養正面思考、利他的信念，找到自己的「使命感」並且回饋社會及國家。
